戴良丰-专访强生医疗器材人事总监

2010-07-21 00:00:00 作者:医捷通网 来源:医捷通网 浏览次数:0 网友评论 0

近日,记者在采访强生(中国)医疗器材有限公司人事总监戴良丰时了解到,强生近年来每年的人才招聘数目都在增加,2002年是100多人,去年接近200人,

今年计划在200人以上。今年的招聘职位中,销售和市场类占多数。

据介绍,强生每年的招聘计划是从下半年开始计算的,也就是说,今年200多人的招

聘工作刚刚开始。强生计划9月份在中国一流的高校中进行宣讲会,这是该公司近期最大的招聘动作。

看好有成功经历的人

记:目前强生的招聘工作处于哪个阶段?

戴:今年年初,我们在北京大学等高校进行了一系列的高校巡回招聘,收到了大量的简历。目前已经从中筛选出50份左右,准备进一步考核。

至于其他的招聘,强生随时都在进行,我平均每天都要参加三四个面试,就在今天上午,我还面试了几名求职者。

记:您通常喜欢问求职者什么问题呢?

  戴:比如“有没有什么难忘的经历愿意与我分享?”。我认为,如果他过去做过一些成功的事情,或者说,他过去很成功,那么我相信他会从成功走向成功。

记:通常来说,收到简历后,您会给什么样的人面试机会?

戴:如果一份简历摆在我面前,我通常会从两方面去筛选:首先就是看个人的能力,看他过去的成就,如果是学生,一般看他发表的文章,完成的项目,如果有论文发表,那我们会多加考虑。

另外就是看他的教育背景,主要是学历或者学习经历。如果他在大学的成绩稳定在班级前10名,或者连续几年拿奖学金,或者他是共产党员、学生干部,这都能说明他的优秀。

记:党员?外企招人以这个作为参考标准,我很少听说。

戴:我们比较喜欢学生党员,因为学生党员就比较优秀。我的助手就是党员。事实上,学生党员一般会有很多学生工作的经验,这能帮助他们在工作中得心应手。

新人和高级管理人员结对子

记:对于人力资源工作来说,招聘只是第一步,接下来的培训对员工来说具有更重要的作用。那么在这方面,强生是怎么做的呢?

戴:你说得没错,只有完善的培训,员工才能获得更深层次的发展。强生培训的宗旨是“领导力培训”,具体而言,就是不仅仅要求员工能够完成现有的初级的工作,而且能够最终胜任更高级、更深层次发展的要求。

除了正常的入职培训外,新员工进来之后,强生会跨部门安排他们和高级管理人员“一对一”配对,由这些高级管理人员对新人进行指导,并提出改进意见。

每年我们还会选送大约10名员工就读EMBA。对于那些表现突出、潜力巨大的员工,我们还会安排3-6个月的国外培训。

记:当强生的员工被人挖走,您会怎么样?

戴:我首先会很高兴,真的是这样(笑)。

如果有人来挖强生的人,说明人家看得起我们,他觉得我们的人好才来挖,如果一个公司的员工都没人来挖,那确实是件令人沮丧的事情。同时,这对于被挖的员工来说也是一个机会,如果我们的一个部门经理被别的公司请去做总经理,员工可以从中获得更大的发展空间。因此,我从来不挡人才的路。

但是这么说并不代表我可以让强生的人才随便流失,我们一定要警惕我们的人才流失。

记:防止人才流失,强生的优势在哪里?

戴:我常常说,人才是强生最重要的资产,很多物质的东西都可以购买、维修,但人才是买不到的。我们要做好自己的工作,给员工提供一个良好的环境,公平的薪酬,个人有成长,工作得开心。

反过来说,如果是因为我们自己工作没有做好而导致人才流失,那又能怪谁呢?

中国的市场经济越做越好,很多企业都开始进入中国市场,他们需要人才,这些人才从哪里来?当然要来挖我们的人才,因为我们在这个领域是做得最好的,我所说的最好,不仅仅指我们公司效益做得最好,我们在员工激励、薪酬待遇、成长与发展方面都是做得最好的。这也是强生能留住人才的最重要原因。

记:来到强生公司,发现员工中似乎女性占了多数,是这样吗?

戴(笑):你的观察很仔细。事实上,在我们强生,女性员工和男性员工的比例为51:49。我们有一个与众不同的目标———希望在我们的管理团队中,女性要占到50%左右。目前正在朝这个方向努力,在现有的强生管理团队中,女性占的比例为43%,已经很接近我们的目标了。

记:强生如何考核员工?

戴:我们的考核主要用一套固定的“领导力标准”文卷来完成,主要从6个方面来考核员工的能力:

价值观:对待这个世界的看法,是否具备基本的理念;

顾客和市场导向:企业要做得好,必须要有竞争能力,最大的竞争力就是你是否拥有顾客;

创新:时代每天都在进步,不管是做产品,还是从事其他工作,都必须具备创新能力;

在不明朗的情况下做决定:必须具备较准确的判断能力,这是我们对于员工的特殊要求;

团队精神与人际交往:我们要依赖我们的供应商,因此,和客户沟通是工作中很重要的部分。另外,就像手表与各个齿轮一样,只有良好的人际交往能力才能让手表正常运转。

记:在年底的业绩考核中,强生采用什么方法呢?“6西格码”是500强企业中惯用的考核手段,强生也在使用吗?

戴:“6西格码”只是我们考核中的一部分,事实上,我们的“优化流程”考核更为优秀,包括“6西格码”、扁平结构、优化设计等三个方面。其中优化设计我更想介绍一下,简单而言,就像“基因工程”,在你出生之前,就把患病的隐患解除,我们就是在员工没有工作之前就把一切设计好,降低犯错的几率。

记:一旦有员工的考核结果非常差怎么办?强生有末位淘汰机制吗?

戴:我想我们需要淘汰机制,但是我们更需要的是帮助他们适应工作。公司既然当初请他进来,就信任他能胜任这份工作,更有责任协助他完成工作。

记:强生通常采用什么招聘手段?主要来源是哪里?

戴:作为一个对于人才需求比较大的公司,我们同时采取多种招聘手段,如在报纸等平面媒体上投放广告、在社会上开设专场招聘会、在国内一流高校中进行校园招聘等。

另外,我们还会去中欧、交大、复旦等高校举办讲座,一方面介绍强生的企业文化,另一方面解答学生关心的问题,通过和学生的接触挑选优秀人才。

和许多公司只钟情于有工作经验者不同,强生喜欢大学生,从每年的招聘数目来看,应届大学生的比例都在30%以上。

记:我想对于企业来说,工作经验是非常重要的。为什么强生更喜欢大学生?

戴:事实上,招很多大学生是强生取得成功的重要原因。大学生比较年轻,有活力,更容易接受新的概念,没有固定的思维方式,会在这个创新的时代占据先机。也正因为此,强生不但不会像其他公司一样,压低大学生的起薪,反而会提高他们的待遇。(姜昊)

 

 

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